Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit: Lohnfortzahlung und Sperrfrist

Im folgenden Beitrag geht es um häufig auftretende Fragen bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit, etwa zur Lohnfortzahlung und zur Sperrfrist im Rahmen des Kündigungsschutzes.

I. Einleitung

Im letzten Jahrzehnt haben die Fälle der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit in der Schweiz spürbar zugenommen. Wer «nur» an seinem aktuellen Arbeitsplatz nicht einsatzfähig ist, gilt als «arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig», was häufig mit Simulation einer Krankheit assoziiert wird. Es wird davon ausgegangen, dass ausschliesslich persönliche Konflikte im Arbeitsumfeld eine weitere Tätigkeit verhindern, während die betroffene Person im Übrigen ganz normal einsatzfähig und in ihrer privaten Lebensgestaltung (Freizeit, Hobbys, Mobilität) kaum eingeschränkt ist. Diese Darstellung greift allerdings zu kurz.

Die gängige aus Art. 6 ATSG (Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts) abgeleitete Definition der Arbeitsunfähigkeit ist immer dann erfüllt, wenn es der betroffenen Person nur noch unter Gefährdung ihrer körperlichen, psychischen oder geistigen Gesundheit möglich ist, am bisherigen Arbeitsplatz tätig zu sein. Konkret heisst es in Art. 6 ATSG:

«Arbeitsunfähigkeit ist die durch eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit bedingte, volle oder teilweise Unfähigkeit, im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich zumutbare Arbeit zu leisten. Bei langer Dauer wird auch die zumutbare Tätigkeit in einem anderen Beruf oder Aufgabenbereich berücksichtigt.»

Die Arbeitsunfähigkeit nach Art. 6 ATSG ist sowohl dann gegeben, wenn besondere physikalische Umstände vorliegen, welche die Gesundheitsgefährdung hervorrufen als auch dann, wenn das konkrete menschliche Umfeld am Arbeitsplatz eine unüberwindbare und unzumutbare Konfliktsituation begründet. Solche Konstellationen treten in der Praxis fast immer im Umfeld von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz auf, beispielsweise bei Konflikt- oder Mobbingsituationen oder – in einem weiten Sinne verstanden – bei «Stress» am Arbeitsplatz.

Im vorliegenden Beitrag sollen die Rechtsfolgen und die Besonderheiten der in der Praxis häufig auftretenden arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit aufgezeigt werden.

II. Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Der Lohnfortzahlungsanspruch besteht auch bei bloss arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit. Wie eingangs erwähnt, treten solche Konstellationen in der Praxis häufig im Umfeld von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz auf. Kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitstätigkeit nicht mehr ausüben (zum Beispiel wegen eines Konflikts am Arbeitsplatz und einer dadurch hervorgerufenen Depression), hat sie oder er auch dann Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sich diese Belastung auf seine übrige Lebensgestaltung nicht oder nur geringfügig limitierend auswirkt. Der Arbeitgeber hat aber unter Umständen die Möglichkeit, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz beziehungsweise andere Arbeiten zuzuweisen. Dies folgt aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Der Lohnanspruch hängt auch nicht davon ab, ob der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit im konkreten Fall ein Krankheitswert im medizinischen oder rechtlichen Sinne zukommt. Dies ergibt sich direkt aus dem Gesetzestext von Art. 324a Abs. 1 OR (Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)). Denn Art. 324a Abs. 1 OR nennt Krankheit nur beispielhaft.

Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Konflikt hauptverantwortlich provoziert, ist ihr beziehungsweise ihm ein den Lohnanspruch ausschliessendes Verschulden anzurechnen. Naheliegenderweise stellen sich in der Praxis diesbezüglich häufig streitige Beweisfragen.

Zur Frage, wie sich die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit auf das Krankentaggeld – auch Krankentagegeld genannt – auswirkt, lässt sich sagen, dass eine etwaig vom Arbeitgeber abgeschlossene Krankentaggeldversicherung in der Regel zumindest einen Teil der Lohnzahlungen übernimmt.

Genaueres lesen Sie in unserem Artikel «Berechnung der Lohnfortzahlung bei teilweiser oder ganzer Arbeitsunfähigkeit».

III. Sperrfristenschutz

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, stellt sich die Frage, ob er bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit die Sperrfrist aus Art. 336c Abs. 1 lit. b und Abs. 2 OR beachten muss, ob also eine bloss arbeitsplatzbezogene Arbeitsverhinderung den dort geregelten zeitlichen Kündigungsschutz auszulösen vermag oder nicht. Sollten die Kündigungssperrfristen auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit gelten, würden sie von der Anzahl der Dienstjahre abhängen: Im ersten Dienstjahr beträgt die Sperrfrist zum Beispiel bei unverschuldeter Krankheit 30 Tage, vom zweiten bis fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage. Umgangssprachlich spricht man hier auch von der Frage nach einer Verlängerung der Kündigungsfrist wegen Arbeitsunfähigkeit.

Zur Beantwortung der Frage, ob man auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsverhinderung in den Genuss des Sperrfristenschutzes kommt, muss man vom Zweckgedanken des Art. 336c OR ausgehen. Art. 336c OR dient dem Schutz der Arbeitnehmerin respektive des Arbeitnehmers vor Verlust des Arbeitsplatzes, und zwar in Zeiten, in welchen die Chancen gering sind, während der Kündigungsfrist eine neue Stelle zu finden. Wenn eine gesundheitliche Störung ein solches Hindernis nicht darstellt, soll auch die Sperrfrist nicht gelten. Diese, den Sperrfristenschutz ausschliessende, Konstellation trifft jedenfalls auf die typischen Fälle arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit zu: Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist zwar an der konkreten Arbeitsverrichtung gehindert, im Übrigen aber ist sie oder er ganz normal einsatzfähig, in seiner privaten Lebensgestaltung nicht oder nur unbedeutend eingeschränkt und ein neuer Arbeitgeber hätte aufgrund der – die neue Stelle nicht tangierenden – Arbeitsverhinderung keinen Anlass, die betroffene Arbeitnehmerin oder den betroffenen Arbeitnehmer deswegen nicht anzustellen. Damit muss der Kündigungsschutz aus Art. 336c OR entfallen, was auch Gerichte und Behörden in den meisten Fällen arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit so sehen. Zur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit liegt vom Bundesgericht in Sachen Sperrfrist jedoch noch keine Entscheidung vor, an der man sich abschliessend orientieren könnte, womit eine gewisse Rechtsunsicherheit verbleibt.

Aus dem Dargelegten folgt, dass die Frage, ob die Sperrfrist durch eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit ausgelöst wird (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR), von der Frage der Lohnfortzahlung bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit (Art. 324a OR) zu unterscheiden ist. Zwar verwenden Art. 324a Abs. 1 OR und Art. 336c Abs. 1 lit. b OR die identische Formulierung «an der Arbeitsleistung verhindert». Das schliesst aber nicht aus, dass die Auslegung beider Bestimmungen aufgrund unterschiedlicher Normzwecke zu unterschiedlichen Resultaten führt. Das sperrfristenrechtlich vorausgesetzte Element der eingeschränkten Möglichkeit, eine neue Stelle zu finden, spielt beim Lohnfortzahlungsanspruch nach Art. 324a OR keine Rolle. Hier ist einzig vorausgesetzt, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Tätigkeit gesundheitsbedingt nicht ausüben kann beziehungsweise die Ausübung nicht mehr zuzumuten ist. Ob der Zustand der betroffenen Person es dieser erlaubt, eine neue Stelle zu finden oder nicht, ist für den Lohnanspruch unerheblich.

Mit anderen Worten: Es kann ohne Weiteres die Konstellation eintreten, dass eine Arbeitgeberkündigung während einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit zwar wirksam ist, der Arbeitnehmerin respektive dem Arbeitnehmer aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch ein Lohnfortzahlungsanspruch zusteht; dies dürfte sogar der Regelfall sein.

IV. Fazit

Im Zusammenhang mit der vorliegend thematisierten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit stellen sich für unsere Klientschaft zahlreiche Fragen; etwa in Bezug auf die Frage, ob der Anspruch auf Lohnfortzahlung fortbesteht und der Sperrfristenschutz eventuell entfällt. Weitere Besonderheiten treten im Zusammenhang mit einer allenfalls bestehenden Krankentaggeldversicherung auf und in Bezug auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Betreffend der Ausgestaltung der Arztzeugnisse stellt sich die Frage, was erforderlich ist, damit die Information im Arztzeugnis enthalten ist, dass die Arbeitsunfähigkeit arbeitsplatzbezogen ist. Auch bezüglich der Beweislastverteilung besteht teilsweise Klärungsbedarf, wer was zu beweisen hat.

Der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin ist jedenfalls zum Machen von Ferien im In- und Ausland bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich in der Lage (Ferienfähigkeit), da die Unfähigkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung der Definition nach nur auf den Arbeitsplatz bezogen ist.

In den genannten Fällen – aber auch bei weiteren Fragestellungen zur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit – unterstützen Sie unsere Arbeitsrechtsexperten jederzeit gerne. Kontaktieren Sie uns einfach über die Onlinefallanmeldung oder rufen Sie uns direkt an:

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